员工是最好的品牌大使
我们常常在讲营销、营销，
而营销的定义是要将公司或品牌所提供的价值与客户沟通，
并希望他们能够接受这样的价值，并互相交换资源(例：金钱)。
但只有能够拿出金钱与公司交换价值的客户，
才是公司的客户吗？
前面讲到营销，是要将公司或品牌所提供的价值和客户沟通，
并希望客户接受我们提供的价值，并互换资源。
既然是互换资源，而金钱只是资源的其中一种，
还有其他有价值的东西也都是资源的一部分。
以这种方式来思考，你觉得内部员工对于公司，
是不是客户的一种？而公司与内部员工，
是不是也一样互相沟通彼此的价值，并作资源的交换呢？
因此，其实我们大部分时候讲的营销，都是只讲外部的营销，
也就是以公司的角度，来与外部的客户做价值的沟通与交换。
而这是因为，在过去以制造业为主的时代，公司付给员工薪水，
而员工就贡献他的劳力将产品制造出来，员工只要了解制造方法，
达成自己每天的生产量，这就完成了他与公司的价值交换，
因此过去的营销范畴都会落在外部的客户。
但现在产业逐渐由制造业转往服务业，
而服务业与制造业的最大不同就在于服务业以服务客户获利，
这样的获利基础根植于人与人的互动。
而行为或服务方式是较难流程标准化(SOP)的，
且若过于标准化，也会使得员工如同机器人一般，
降低人之间的情感互动，这并不会是客户想要的，
毕竟情感的互动也是客户服务中重要的一环。
因此随著产业重心的转移，对员工的训练，
也会渐渐从流程标准化转移到接受公司的理念与文化，
员工再将公司的理念与价值与客户沟通。
也就是公司要将他的理念营销给员工，而员工了解之后再营销公司提供的价值给客户。而这也是在1981年，瑞典经济学院的Christian Gronroos教授发表 Internal Marketing内部营销的概念。
距离Christian Gronroos教授发表的内部营销概念已经过了三十多年，但大部分的公司还是停留在流程标准化，并未确实将企业的理念成功营销给员工。而这也是因为还有大多数公司并不将员工视为公司运作的核心、公司珍贵资产的一部分，人力资源部门不受重视，且权力与能力都较为薄弱，大部分只在计算薪水、出缺勤与寻找CP值高的员工。但在产业型态的逐渐转变下，如果没有对员工当做公司的客户看待，让员工真正地接受公司理念的话，这样的公司恐怕会降低自身的竞争力，并逐渐为市场所淘汰。
而如同在marketing之后，
因为对品牌个性化、差异化与记忆度的需求，有了branding的概念。
在internal marketing之后，也因为对于企业自身理念、文化认同的进一步需求，而出现了internal branding的概念。
虽然概念类似，但还是有些许不同。
Internal marketing专注对内部员工营销企业理念、文化、价值，期望内部员工能够了解，进而接受。
Internal branding则更进一步，除了希望内部员工能够了解、接受，并且内化，进而外显于行为上，所以internal branding简单来说，是一种企业与内部员工同化并合为一体的概念。而因为层次的不同，internal branding与internal marketing的执行困难度也有所不同。
Internal marketing是将企业理念营销给内部员工，重点还是在价值的沟通与交换。
而internal branding除了需要价值的沟通与认同，还需要内部员工对企业理念的内化并外显于行为上。
而既然需要对理念的内化，若没有在招募时，就寻找较符合公司理念的员工，在员工进入公司后，可能较难使员工达到内化企业理念的状况。因此internal branding相对于internal marketing，人力资源部门的能力需求与重要性会更为吃重。
人类社会不断演进，经济状况不断提升，
每一时代的价值观也不断改变，因此企业能力的重心也不断转移。
在代工制造为主的时代，业务人员销售可能是公司最大的业务来源，因此公司的重心会著重在销售。
进入B2C产业，因为需要面对大众市场，没办法以业务人员接触所有消费者，因此营销变得重要。而为了增加企业效能，让员工知道企业的理念是什麽，并转化到企业竞争力上，开始有internal marketing内部营销的概念。进入品牌爆炸的时代，品牌的差异化愈来愈重要，因此也发展了branding的概念。一样对品牌事业效能提昇的需求，在internal marketing之后也出现了internal branding的概念。
时代不断演进，企业也随著时代不断进化，竞争的门槛也不断提高，但不是寻求最新的概念并导入就可在短时间超越竞争对手。企业在成长的每个阶段状况都不同，唯有寻找当时阶段最适合的工具，一步一步累积，才能够稳扎稳打，站稳马步，面对愈来愈强的市场竞争。
转自网络
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